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Une erreur dans le choix et la bonne marche de l’entreprise peut être bouleversée…

Dans une petite entreprise, plus encore que dans une grande, l’embauche de salariés représente un véritable enjeu car les résultats de la société en dépendent, notamment lorsqu’il s’agit de pourvoir une fonction clé : si le nouveau salarié n’a pas les compétences requises ou s’il ne s’intègre pas à l’équipe, l’entreprise peut devenir moins réactive pour décrocher de nouveaux marchés et pour les honorer. Elle perd ainsi en efficacité, donc en productivité. Son compte de résultat annuel, par voie de conséquence, s’en trouve affecté.

En effet, un recrutement, c'est :

• un investissement sur le plan financier, mais aussi opérationnel dont il faut examiner l’opportunité au regard de la contrepartie économique qu’il va apporter,
• un acte de management stratégique et délicat, qui nécessite une prise de décision argumentée, une réponse aux besoins immédiats et futurs de l’entreprise : trouver un professionnel capable d’intégrer le poste tel qu’il est, mais aussi de le faire évoluer,
• une approche humaine qui comporte des aléas : donner à un inconnu une fonction avec des responsabilités pouvant avoir un impact sur la qualité de production, le climat interne ou même l’image externe est une prise de risque qu’il faut mesurer.

Pourtant, recruter est devenu un acte courant, une action que l’on voudrait simple et rapide. Elle dissimule cependant une réalité contraignante et pleine d’embûches lorsqu’on ne s’y est pas préparé.

Voici 10 recommandations à suivre :

1. Analyser le besoin réel de votre entreprise : de quoi et donc de qui mon entreprise a-t-elle besoin aujourd’hui ? S’agit-il d’une création de poste ou d’un remplacement ? Quels seront les impacts sur l’organisation ? Ai-je des obligations de réintégration, une priorité de réembauchage ou d’emploi ?...

1. Apporter un soin particulier à la rédaction de l’annonce : la présentation de mon entreprise est-elle attractive ? Les missions du poste sont-elles claires ? Le domaine et le niveau de formation sont-ils précisés ? La règlementation sur les mentions interdites est-elle respectée ?...

1. Réfléchir à la pertinence du support de diffusion de l’offre : le type de candidat recherché consulte-t-il le support que j’envisage d’utiliser ? Quel est mon budget ? Aurai-je le temps de lire et de trier tous les CV qui vont arriver par ce biais ?...

1. Bien décoder les CV et les lettres de motivation : ai-je dégagé les critères de sélection exigés ou vivement souhaités pour le poste proposé ? Ai-je préparé une grille de lecture des points à examiner ?...

1. Approcher le candidat avec un message clair et approprié : ai-je pris le temps de choisir l’outil de communication le plus approprié au candidat ? Ai-je éclairci des points de CV par téléphone ? Ai-je confirmé la date et le lieu de l’entretien de recrutement ?...

1. Préparer l’entretien de recrutement : ai-je organisé mon emploi du temps afin de m’assurer de la disposition mentale pour recevoir le candidat ? Ai-je préparé les documents éventuels à remettre au candidat ? Ai-je pris le temps de relire attentivement son dossier de candidature ?...

1. Aller au-delà des informations contenues dans le CV et la lettre de motivation : ai-je donné au maximum la parole au candidat ? Ai-je posé les questions qui m’ont permis de cerner ses valeurs et ses motivations ? Suis-je resté dans le cadre des questions autorisées ? Le pilotage de cet entretien m’a-t-il permis d’effectuer une sélection de candidats ?...

1. Apporter rapidement un suivi : ai-je planifié sur le court terme les rendez-vous suivants ? Ai-je fait un retour rapide auprès du candidat sélectionné ?

1. S’occuper du candidat une fois le contrat signé : ai-je préparé et annoncé l’arrivée du nouveau collaborateur ? L’ai-je accueilli et accompagné ? A-t-il été évalué sur sa période d’essai ?...

1. Penser que le recrutement est un vrai métier et pas une question de feeling.

• vous former au recrutement ;
• vous accompagner sur tout ou partie de votre processus de recrutement.